Korrekturkostnads optioner

Kompensationsschema och Definitionspensation är ett systematiskt tillvägagångssätt för att tillhandahålla penningvärde till anställda i utbyte mot arbete som utförs. Kompensation kan uppnå flera syften som hjälper till vid rekrytering, jobbprestation och arbetsnöjdhet. Kapitelhöjdpunkter. Hur används kompensation. Vad är kompensationsbeståndsdelarna system. Vad är olika typer av ersättning. Hur är kompensation usedpensation ett verktyg som används av ledningen för en rad olika ändamål för att öka företagets existens. Kompensation kan anpassas beroende på företagets behov, mål och tillgänglig resursfördelning kan användas för att. rekrytera och behålla kvalificerade anställda. öka eller behålla moralens tillfredsställelse. uppmuntra och uppmuntra topp prestanda. uppnå inre och externa equity. reduce omsättning och uppmuntra företagets lojalitet. modifiera genom förhandlingar av fackföreningar. rekrytering och behållande av kvalificerade anställda är ett gemensamt mål som delas Av många arbetsgivare Till viss del, availabili Ty och kostnaden för kvalificerade sökande för öppna positioner bestäms av marknadsfaktorer som är utanför arbetsgivarens kontroll. Medan en arbetsgivare kan fastställa ersättningsnivåer för nya anställningar och annonsera dessa lönområden gör det det i samband med andra arbetsgivare som vill hyra från Samma sökande pool. Moral och arbetsnöjdhet påverkas av kompensation Ofta finns det en balansförmåga som måste uppnås mellan det monetära värde som arbetsgivaren är villig att betala och känslorna av värdet kände sig som anställd. I ett försök att spara pengar kan arbetsgivare välja att frysa löner eller lönenivåer på bekostnad av tillfredsställelse och moral Omvänt kan en arbetsgivare som vill minska anställdas omsättning sträva efter att öka lönerna och lönebeloppet kan också användas som belöning för exceptionellt jobbprestation. Exempel på sådana planer inkluderar bonusar, provisioner , Lager, vinstdelning, vinstdelning. Vilka är komponenterna i en kompensationssystempensation kommer att uppfattas av emplo yees som rättvis om det är baserat på systematiska komponenter Olika kompensationssystem har utvecklats för att bestämma värdet på positioner Dessa system använder många liknande komponenter, inklusive arbetsbeskrivningar, lönesnittstrukturer och skriftliga procedurer. Komponenterna i ett kompensationssystem inkluderar. Jobbeskrivningar En kritisk komponent Av både kompensations - och urvalssystem definierar arbetsbeskrivningar skriftligt ansvaret, kraven, funktionerna, arbetsuppgifterna, platsen, miljön, villkoren och övriga aspekter av arbeten. Beskrivningar kan utvecklas för arbete individuellt eller för hela arbetsfamiljer. Jobbanalys Processen av Analysera jobb där jobbet beskrivs. Jobanalysstekniker inkluderar användandet av intervjuer, frågeformulär och observation. Jobbutvärdering Ett system för att jämföra jobb för att fastställa lämpliga kompensationsnivåer för enskilda jobb eller jobbelement. Det finns fyra huvudtekniker Rankingklassificering Faktorjämförelse och Point Method. Pay Structures Användbar för att standardisera kompensationspraxis De flesta lönestrukturerna innehåller flera betyg med varje klass som innehåller en minimilön och antingen stegförhöjningar eller betygsintervaller. Stegstegringar är vanliga med fackliga positioner där lönen för varje jobb är förutbestämd genom kollektiv bargaining. Salary Surveys Samlingar av lön och marknadsdata Kan innefatta genomsnittliga löner, inflationsindikatorer, indikatorer för levnadsnivå, lönebudgetmedelvärden Företag kan köpa resultat av undersökningar som utförs av undersökningsleverantörer eller kan genomföra egna lönekalkyler När man köper resultat av löneundersökningar Utförd av andra leverantörer noterar att undersökningar kan utföras inom en viss bransch eller inom industrier såväl som inom en geografisk region eller i olika geografiska regioner. Veta vilken bransch eller geografisk plats lönesumman avser innan du jämför resultaten med ditt företag. och förordningsbeloppet kommer att vara pe uppfattas som rättvis om den består av ett system av komponenter utvecklade för att upprätthålla internt och externt eget kapital. Vilka är olika typer av ersättning. Olika typer av ersättning inkluderar. Övertid Pay. Bonuses, vinstdelning, Merit Pay. Stock Options. Travel Meal Housing Ersättning. Förmåner inklusive tandläkare, försäkringar, medicinsk, semester, löv, pension, skatter. Vad är regler som påverkar ersättningskompensationsplaner. Utveckla ett programutkast. Ställ in ett mål för programmet. Skapa måldatum för genomförande och slutförande. Bestäm en budget. Design en individ att övervaka utforma kompensationsprogrammet. Bestäm om denna position kommer att vara permanent eller tillfällig. Bestäm vem som kommer att övervaka programmet när det är etablerat. Bestäm kostnaden för att gå utanför kontra att se in. Bestäm kostnaden för en konsult s review. Develop En kompensationsfilosofi. Form en ersättningskommitté som förmodligen består av tjänstemän eller åtminstone en medarbetare i samarbetet mpany. Decide vad som, om några skillnader borde finnas i lönestrukturer för chefer, professionella anställda, säljare och så vidare t. ex. timmars kontra löneinkomst, incitamentsbaserad kontra icke-betalande löne. Bestäm om bolaget ska sätta löner på ovan, Eller under marknad. Bestäm i vilken utsträckning anställningsförmåner ska ersätta eller komplettera kontantkompensation. Utför en arbetsanalys av alla positioner. Utför en generell uppgiftsanalys av större avdelningar. Vilka uppgifter måste utföras av vem. Få insats från senior vice presidenter för marknadsföring , Finans, försäljning, administration, produktion och andra lämpliga avdelningar för att bestämma varje organisations organisationsstruktur och primära funktioner. Intervju avdelningschefer och nyckelpersoner vid behov bestämma deras specifika arbetsfunktioner. Bestäm vilka jobbklassificeringar som bör undantas och vilka Bör vara nonexempt. Developa modell jobbbeskrivningar för undantagna och nonexempt positioner och distribuera modellerna till incu mbents för granskning och kommentera justera arbetsbeskrivningar om det behövs. Utveckla ett slutligt utkast till arbetsbeskrivningar. Uppfatta med avdelningscheferna om nödvändigt för att granska jobbbeskrivningar. Anpassa och dokumentera alla jobbbeskrivningar. Evaluta jobb. Räkna jobb inom varje vice vd S och chef s avdelning och sedan ranka jobb mellan och bland avdelningar. Verifiera ranking genom att jämföra det med industrins marknadsdata om rankningen och justera om det behövs. Gör en matrisorganisationsbedömning. På grundval av obligatoriska uppgifter och prognostiserade affärsplaner, utveckla en matris av jobb överstigande linjer och avdelningsparametern matrisen med data från både företagsstrukturen och den industriella marknaden. Förbereda flödesdiagram över alla ledningar för varje avdelning för enkel tolkning och bedömning. Presentation av data och diagram till ersättningskommittén för granskning och Justering. Determine betyg. Skapa antalet nivåer - senior, junior, mellanliggande och nybörjare - för varje jobbfamilj an d Tilldela en betyg till varje nivå. Bestäm antalet löneklasser eller monetära räckvidd av en position på en viss nivå inom varje avdelning. Upprätta betygsskala och lönesort. Upprätta benchmarknyckelpersoner. Granska marknadspriset på riktmärkesjobb inom industrin. Skapa en trendlinje i enlighet med företagets filosofi, dvs där företaget vill vara i relation till lönesektorerna i branschen. Bestäm en lämplig lönestruktur. Bestäm skillnaden mellan varje lönesteg. Bestäm ett minimum och en maximal procentuell spridning. Lösa de återstående jobb. Visa jobbet beskrivningar. Ändra syftet, nödvändigheten eller andra skäl för att behålla en position. Håll med kompensationskommittén för granskning, justeringar och godkännande. Utveckla en lönadministrationspolicy. Utveckla och dokumentera den allmänna företagspolitiken . Utveckla och dokumentera specifika policyer för utvalda grupper. Utveckla och dokumentera en strategi för vinsthöjningar och andra löneökningar, till exempel levnadskostnader justeringar, bonusar, årliga recensioner och kampanjer. Utveckla och dokumentera rutiner för att motivera policyn, t. ex. prestationsbedömningsformulär, ett förhöjningsschema. Uppnå kompensationsutskottet för granskning, anpassning och godkännande. Hämta toppledare godkännande av grundlönsprogrammet. Utveckla och presentera kostnadseffekter som utgifter för att föra den nuvarande personalen upp till de föreslagna nivåerna. Uppvisar uppgifter till ersättningskommittén för granskning, justering och godkännande. Uppvisar uppgifter till den verkställande verksamhetsutskottet seniorchefer och tjänstemän för granskning och Godkänna det slutliga programmet till anställda och chefer. Skicka planen till ersättningskommittén för feedback, justeringar, granskning och godkännande. Gör en presentation till chefer för godkännande eller förändring och införliva nödvändiga förändringar. Utveckla en plan för att kommunicera den nya Program till anställda, använda bildspel eller filmer, litteratur, handouts, etc. Make presentationer till chef S och anställda Implementera programmet. Designa och utveckla detaljerade system, procedurer och formulär. Arbeta med HR-informationssystempersonal för att skapa effektiva genomförandeprocedurer, utveckla lämpliga datainmatningsformer och skapa effektiva övervakningsrapporter för seniorchefer. Håll nödvändiga blanketter trycks ut. Utveckla och bestämma formatspecifikationer för alla rapporter. Utför testkörningar på personalinformationssystemet. Utför programmet. Övervaka programmet. Övervakning från administratörer. Gör ändringar vid behov. Upptäck brister eller problem i programmet och justera eller Ändra vid behov. Stödkompensation. Vad är aktiekompensation. Stödkompensation är ett sätt som företag använder aktieoptioner för att belöna anställda. Medarbetare med aktieoptioner behöver veta om deras aktieinnehav är etablerad och kommer att behålla sitt fulla värde även om de inte längre är anställda med Det bolaget, eftersom skattekonsekvenserna beror på aktiebolagets rättvisa marknadsvärde, om beståndet är föremål för ta X Skatteavgiften måste betalas kontant, även om arbetstagaren har betalats genom eget kapitalkompensation. BREAKS NEDBLÄCKNINGEN. Eftersom uppstart normalt inte har kontanter till hands för att kompensera anställda, kan företagen erbjuda lagerkompensation istället Chefer och anställda kan dela i bolagets tillväxt och vinst på det sättet Men många lagar och överensstämmelsesproblem måste följas, såsom skyldighet, skattemässig behandling och avdragsrätt, registreringsfrågor och kostnadsavgifter. När företagen lämnar företag får de anställda att köpa ett förutbestämt antal aktier vid en bestämd pris kan beräkna på ett visst datum eller månadsvis, kvartalsvis eller årligt schema. Tidpunkten kan fastställas i enlighet med företagsövergripande eller individuella prestationsmål som uppfylls, eller både tids - och prestationskriterier. Fastighetsperioder är ofta tre till fyra år , Som vanligtvis börjar efter det första årsdagen av det datum då en anställd blev berättigad till aktieutjämning. Efter att ha varit anställd kan arbetstagaren Utöva sin köpoptionsval helst innan utgångsdatumet. Till exempel har en anställd rätt att köpa 2000 aktier till 20 per aktie. Optionerna väger 30 per år över tre år och har en löptid på 5 år. Arbetstagaren betalar 20 Per aktie vid köp av aktier, oavsett aktiekursen under femårsperioden. Stock Options. Stock appreciation rights SARs låter värdet av ett förutbestämt antal aktier betalas kontant eller aktier Phantom stock betalar en kontantbonus vid en Senare datum som motsvarar värdet av ett visst antal aktier Anställdas köpeskillingsplaner ESPP gör det möjligt för anställda att köpa företagsaktier med rabatt Begränsat lager och begränsade aktier RSU: er får anställda att ta emot aktier genom köp eller gåva efter att ha arbetat ett visst antal år och uppfyller prestationsmål. Exercising stock Options. Stockoptioner kan utnyttjas genom att betala kontant, byta ut aktier som redan ägs, arbeta med en börsmäklare på samma dagssäljning eller genomföra en transaktion som säljs till täckning Ett företag tillåter emellertid vanligtvis endast en eller två av de metoderna. Till exempel begränsar privata företag vanligtvis försäljningen av förvärvade aktier tills företaget går offentligt eller säljs. Dessutom erbjuder privata företag inte försäljning till täckning eller samma dag Försäljning. Den verkliga kostnaden för aktieoptioner. Hur värderar du personaloptioner ESO Det här är möjligen det centrala problemet i debatten om huruvida dessa alternativ ska kostnadsföras eller huruvida denna kompensationsmetod kan uteslutas alla tillsammans från resultaträkningen men noteras i noterna i bokslutet Enligt grundläggande redovisningsregler för GAAP, om ett värde kan placeras på personaloptioner, bör de kostnadsförs till det verkliga marknadsvärdet. Fördelar med utgiftsoptioner av personaloptioner säger att det finns många modeller som kan vara används för att noggrant placera ett värde på alternativ Dessa alternativ är en form av kompensation som bör redovisas på rätt sätt, som löner Motståndare hävdar att dessa modeller inte är tillämpliga på anställda Yee aktieoptioner eller att motsvarande kostnader förknippade med denna form av ersättning är noll. Denna artikel kommer att ta en titt på motståndarnas argument och undersöka sedan möjligheten till ett annat sätt att bestämma kostnaden för personaloptioner. Argumentet mot flera Modeller har utvecklats för att värdera alternativ som handlas på börserna, som sätter och kallar det senare som beviljas anställda. Modellerna använder antaganden och marknadsdata för att uppskatta valet av alternativet när som helst. Kanske mest Det är känt att Black-Scholes-modellen är det som de flesta företag använder när de diskuterar anställningsalternativ i fotnoter till sina SEC-arkiv. Även om andra modeller som binomialvärdering en gång var tillåtna, kräver nuvarande redovisningsregler den ovan nämnda modellen. Läs mer i Få mest Utan personaloptionsoptioner. Det finns två huvudsakliga nackdelar med att använda dessa typer av värderingsmodeller. Förändringar - Som alla modeller, Utgången eller värdet är bara lika bra som de dataantaganden som används Om antagandena är felaktiga kommer du att få felaktiga värderingar oavsett hur bra modellen är. De viktigaste antagandena vid värdering av personaloptioner är den stabila riskfria räntevolatiliteten Följer en normal fördelning, konsekvent utdelning om någon och bestämmer livets livslängd. Dessa är svåra saker att uppskatta på grund av de många underliggande variablerna, särskilt när det gäller antagandet om normala avkastningsfördelningar. Viktigare är att de kan manipuleras genom att justera någon eller en kombinationen av dessa antaganden kan ledningen sänka värdet på optionsoptionerna och därmed minimera alternativen negativ inverkan på resultatet. Tillämplighet - Ett annat argument mot att använda en optionsprissättningsmodell för personaloptioner är att modellerna inte skapades för att värdera dessa typer Av optioner Black-Scholes-modellen skapades för att värdera börshandlade optioner på finansiella instrument som aktier Och obligationer och råvaror De uppgifter som används i dessa optioner är baserade på det förväntade framtida priset på den underliggande tillgången ett lager eller en vara som kommer att ställas in på marknaden av köpare och säljare. Personaloptioner kan dock inte handlas på någon utbyte, Och alternativa prissättningsmodeller skapades eftersom möjligheten att handla ett alternativ är värdefullt. En alternativ synvinkel Utanför dessa teoretiska debatter finns det en verklig hård dollarkostnad för personaloptioner och det är redan redovisat i bokslutet. Den verkliga kostnaden Av personaloptioner är aktieåterköpsprogrammet som används för att hantera utspädning. När aktieoptioner utövas spädar de aktieägares förmögenhet för att motverka dessa effekter. Förvaltningen bör återköpa aktier. Läs mer om Expensing Personaloptionsalternativ. Finns det bättre sätt att använda återköpsprogram att minska och därmed hantera antalet utestående aktier. En minskning av utestående aktier ökar vinsten per aktie. Företag säger att de genomför återköp när de anser att deras lager är undervärderat. De flesta företag som har stora personaloptionsprogram har stock buyback-program så att antalet anställda utövar sina optioner är relativt konstant eller utspädd. Om du antar att Huvudskälet till ett återköpsprogram är att undvika vinstutspädning. Kostnaden för återköpet är en kostnad för att ha ett personaloptionsprogram, vilket måste kostnadsföras på resultaträkningen. Om ett företag inte har ett återköpsprogram för aktier, då Intäkterna kommer att minskas med både kostnaden för optionerna och utspädningen. Även om vi tar återköp ur ekvationen är alternativen en form av ersättning som har ett visst värde. Därför måste de lösas på liknande sätt som vanliga löner. Bottom Line-optionerna används istället för kontantlöner. Period Som sådan borde de kostnadsföras under den period de tilldelas. Kostnaden för ett återköpsprogram kan vara dig sed som ett sätt att värdera dessa alternativ, eftersom ledningen i de flesta fall använder ett återköpsprogram för att förhindra att EPS sjunker. Även om ett företag inte har ett återköpsprogram kan du använda det genomsnittliga årliga aktiekursen gånger antalet aktier som ligger bakom Alternativet exklusive aktier som förväntas vara outnyttjade eller löpa ut för att härleda en årlig kostnad. Det maximala beloppet av pengar som Förenta staterna kan låna. Skuldtaket skapades enligt Second Liberty Bond Act. Den ränta vid vilken ett värdepappersinstitut lånar ut medel Upprätthålls vid Federal Reserve till ett annat förvaringsinstitut.1 En statistisk mått på spridning av avkastning för ett visst värdepapper eller marknadsindex. Volatilitet kan antingen mätas. En akt som amerikanska kongressen antog 1933 som banklagen, som förbjöd handelsbanker från deltar i investeringen. Nonfarm lön hänvisar till något jobb utanför gårdar, privata hushåll och nonprofit sektorn US Bureau of Labor. The valuta abbr Förflyttning eller valutasymbol för den indiska rupien INR, indiens valuta Rupén består av 1.